چرا مردان بی کفایت تا این حد در مدارج بالای مدیریتی قرار میگیرند؟

اینکه چرا زنان در پست های مدیریتی نقشی ندارند، معمولاً یکی از این سه دلیل آورده می شود:

1. آنها توانمند نیستند؛
2. آنها علاقه ای ندارند؛
3. حتی اگر علاقه مند و توانا باشند، نمی توانند سقف نامرئی محدودیت ها را بشکنند. محدودیت هایی که به شکل تبعیض های پذیرفته شده ای، مانع رسیدن زنان به قدرت و پست های مدیریتی می شود.

محافظه کاران و ملی گراهای افراطی گزینه اول را مطرح میکنند؛ لیبرال ها و فمینیست ها گزینه سوم را فریاد میزنند؛ و کسانی که در این وسط قرار دارند، معمولاً گزینه دوم را دلیل برتری مردان میدانند. اما اگر هر سه گروه در اشتباه باشند چه؟

سقف نامرئی، همان محدودیت هایی است که به شکل تبعیض های پذیرفته شده در جامعه، مانع رسیدن زنان به قدرت و پست های مدیریتی می شود.

این مقاله ترجمه‌ای است از مقاله‌ی «چرا این همه مردان بی‌کفایت رهبر می‌شوند؟» به قلم توماس چامارو پرموزیک در نشریه‌ی هاروارد بیزنس ریویو. پرموزیک چندی پس از انتشار این مقاله تصمیم گرفت مطالعات خود را در این زمینه گسترده‌تر کند و در نهایت در سال 2019 کتابی با همین موضوع و همین نام منتشر کرد. این کتاب توسط انتشارت هاروارد بیزنس ریویو منتشر شد.

نشر کتاب معنا به تازگی این کتاب را به فارسی ترجمه و منتشر کرده است. برای مشاهده‌ی اطلاعات بیشتر و خرید کتاب اینجا را ببینید:

خرید کتاب

شایستگی در مقابل توهم شایستگی

به نظر من، دلیل اصلی این نسبت جنسیتی نامتوازن در پست های مدیریتی، این است که ما انسان ها قدرت تفکیک دو مفهوم «اعتماد به نفس بالا» و «واقعاً شایسته بودن» را از یکدیگر نداریم. دلیل آن هم اینست که ما انسان ها اعتماد بنفس بالای افراد را نشانه کفایت آنها می بینیم، و به همین دلیل مردان را مدیران شایسته تری نسبت به زنان می بینیم.

به عبارت دیگر، وقتی صحبت از مدیریت و رهبری کردن می شود، تنها نقطه قوت مردان نسبت به زنان (در همه جای دنیا از آرژانتین گرفته تا نروژ و از آمریکا گرفته تا ژاپن ¹)، این واقعیت است که آنان رفتار های بی پروا، گستاخانه و رو به جلویی از خود نشان میدهند — که برخی با نام کاریزما، لاپوشانی میکنند — و عموماً با پتانسیل های رهبری کردن ² اشتباه گرفته می شود، و اینکه این رفتارها بیشتر در مردان دیده می شود تا زنان ³.

یک یافته دیگر ⁴نیز این موضوع را ثابت میکند، که گروه های بدون لیدر، گرایش طبیعی به انتخاب افرادی به عنوان رهبر خود دارند که خودمحور، خودسر و خودشیفته باشند، و واضح است که این سه ویژگی به یک اندازه در زنان و مردان وجود ندارد.

دیدن خودشیفتگی یک نفر دیگر، از دید آنهایی که خودشیفته نیستند، جذابیت زیادی دارد. — فروید

در همین رابطه، فروید معتقد است فرآیند روانشناسی رهبری کردن، به آن دلیل رخ میدهد که گروهی از افراد، گرایشات خودشیفتگی شان را در رهبر گروه می بینند، بطوری که عشق به خود، در قالب عشق به رهبر گروه بروز میکند، و یا بجای ناتوانی در دوست داشتن خودشان رخ میدهد.

فروید می گوید: “دیدن خودشیفتگی یک نفر دیگر، از دید آنهایی که خودشیفته نیستند، جذابیت زیادی دارد … به همان اندازه که ما به خوش بودن آنها غبطه میخوریم.”

فروتنی درمقابل تکبر

واقعیت این است که، در همه جای دنیا ⁵، مردان به شکل تکبرآمیزی فکر میکنند که از زنان باهوش ترند. با این حال، تکبر و خودسری هیچ ارتباطی با توانایی رهبری کردن ندارد — یعنی توانایی ساختن و نگهداری از تیم های با عملکرد عالی، و ترغیب کردن اعضای تیم برای کنارگذاشتن افکار خودخواهانه تا بدین ترتیب در راستای ارزشهای مشترک تیم خود محم بایستند.

در عالم واقعیت، چه در ورزش، چه سیاست و یا بیزنس، بهترین رهبران آنهایی هستند که معمولاً رفتار فروتنانه ای دارند ⁶ — مستقل ازینکه چه در ذاتشان باشد و چه آنرا آموخته باشند، فروتنی یک ویژگی زنانه است و در زنان شایع تر است. به عنوان مثال، زنان در کنترل رفتار هیجانی و احساسی خود (هوش هیجانی) بهتر از مردان عمل میکنند ⁷، چیزی که موتور محرک فروتنی و رفتار متواضع است.

علاوه بر این، یک تحقیق آماری ⁸ از تفاوت جنسیتی در شخصیت بیش از 23,000 نفر از 26 فرهنگ دنیا، نشان میدهد که زنان حساس تر، با ملاحظه تر، و متواضع تر از مردان هستند، بطوری که مسلماً یکی از قابل درک ترین یافته ها در علوم اجتماعی است.

دلیلی که باعث می شود مردان شغل مدیریتی را تصاحب کنند، دقیقاً 180 درجه برعکس آن عاملی است که منجر به انجام دادن درست کارها در آن شغل می شود.

هنگامی که بخش تاریک شخصیت انسان ها را بررسی میکنیم ⁹، تصویر حتی واضح تری مشاهده می شود: به عنوان مثال، داده های هنجارهای اجتماعی که از هزاران مدیر در همه بخش های اقتصادی و در 40 کشور بدست آوردیم، نشان میدهد مردان همواره متکبرتر و گستاختر، بی پروا تر در کنترل دیگران، و ریسک پذیرتر از زنان رفتار میکنند.

این موضوع یک نتیجه متناقض همراه دارد و آن اینکه همان ویژگی های شخصیتی روانشناسی که منجر به بالارفتن مردان از پله های پست های مدیریت شرکت ها و دولت ها می شود، همان ویژگی های شخصیتی منجر به سقوط آنها نیز می شود. به عبارت دیگر، چیزی که باعث می شود مردان شغل مدیریتی را تصاحب کنند، دقیقاً 180 درجه برعکس آن عاملی است که منجر به انجام دادن درست کارها در آن شغل می شود. و در نتیجه، تعداد زیادی از افراد بی کفایت و فاقد صلاحیت در مشاغل مدیریتی و رده بالا ترفیع می گیرند، در حالی که افراد شایسته و با صلاحیت بی نسیب می مانند.

استیو جابز خودشیفته، پوتین خودشیفته

جای تعجب نیست که آن تصویر افسانه ای از یک “رهبر”، به شکل انواع ناهنجاری های شخصیتی بروز پیدا میکند، مانند خودشیفتگی ¹⁰ (استیو جابز یا ولادمیر پوتین)، اختلالات روانی ¹¹ (حاکم ستمگر هر کشور جهان سومی)، رفتارهای متظاهرانه اغراق آمیز (Richard Branson ¹² یا Steve Ballmer ¹³) یا رفتارهای ماکیاولیستی و حیله گرانه (مثل سیاستمداران فدرال در آمریکا).

این تعابیر افسانه ای، در یک مدیر معمولی شاید نباشد، اما آن مدیر رده متوسط دقیقاً به دلیل روی آوردن به چنین ویژگی های شخصیتی، در کار خود شکست خواهد خورد.

درواقع، بیشتر مدیران — چه در سیاست و چه در فعالیت های اقتصادی — شکست می خورند ¹⁴. این یک موضوع همه گیر است: بیشتر کشورها، شرکت ها، انجمن ها و سازمانها درست مدیریت نمیشوند چرا که طول عمر آنها، درآمد و سایر شاخص های ارزیابی آنها پایین است و یا با تاثیراتی که روی مردم خود، کارمندان خود و یا اعضای خود دارند در عمل شکست خورده محسوب می شوند. درواقع مدیریت خوب، تبدیل به کالای نایابی شده است.

بیشتر مدیران — چه در سیاست و چه در فعالیت های اقتصادی — شکست می خورند. در واقع مدیریت خوب تبدیل به کالای نایابی شده است.

توانمندسازی زنان یا مردانه سازی زنان؟

بحث های اخیری که با عنوان “Lean In” (توانمندسازی) زنان انجام می شود، مرا بسیار شگفت زده کرده است، چرا که بر روی قبولاندن همین رفتارهای غیر موثر مدیریتی مردان تمرکز کرده اند. آری، این ها همان کسانی هستند که ما غالباً آنان را به عنوان رهبران و مدیران خود انتخاب می کنیم — ولی آیا آنان واقعاً شایسته چنین جایگاهی هستند؟

بیشتر ویژگی های رفتاری که برای یک رهبری موثر نیاز است و باعث موفقیت می شود، عمدتاً در کسانی وجود دارد که در تاثیرگذاری دیگران برای دریافت پست های مدیریتی ناتوان هستند. و این بطور مشخص برای زنان نیز صادق است. امروزه شواهد قانع کننده علمی ¹⁵ وجود دارد که نشان میدهد زنان بیشتر از مردان، قدرت پیشبرد یک رهبری موثر را در خود دارند.

یکی از معروف ترین آنها، یک سری تحقیقات جامع است که توسط Alice Eagly و همکاران وی انجام شده است، و نشان میدهد مدیران زن قدرت بیشتری در بدست آوردن توجه، احترام و احساس افتخار افراد تیم خود دارند، چشم انداز و آینده را به شکل موثرتری با دیگران به اشتراک میگذارند، اعضای تیم خود را آموزش میدهند و توانمند می کنند، و رویکرد حل مساله شان منعطف تر و خلاقانه تر است، و به همین ترتیب به شکل منصفانه تری به گزارش ها واکنش نشان میدهند. اما در صف مقابل، مدیران مرد به شکل قابل توجهی نمی خواهند با اعضای تیم خود رابطه مستحکم داشته باشند، و در رابطه با سیستم پاداش دهی به عملکرد اعضای تیمشان، نسبتاً بی منطق رفتار میکنند.

مدیران زن، آینده را به شکل موثرتر با دیگران به اشتراک می گذارند، رویکرد حل مساله شان خلاقانه تر است، و به شکل منصفانه تر به گزارش ها واکنش نشان می دهند.

در مجموع، اگرچه نمیشود موانعی را که پشت سرهم در جلوی پای زنان وجود دارد، انکار کرد — ازجمله همان سقف نامرتی ضخیم، اما مشکل بزرگتر آن است که موانع کافی برای از دور خارج کردن مردان بی کفایت هم وجود ندارد. این موضوع با فرض یکسان گرفتن ¹⁶ قابلیت مدیریت زنان و مردان گفته می شود، جدا ازینکه بر اساس بسیار از ویژگی های روانشناختی، یک مرد معمولی بی کفایت تر از یک زن معمولی رفتار میکند.

نتیجه آسیب شناسانه، اینکه ترفیع دادن مردان بدلیل بی کفایتی و سرکوب کردن زنان به دلیل شایستگی، باعث خسارت به همه می گردد.

این مقاله ترجمه‌ای است از مقاله‌ی «چرا این همه مردان بی‌کفایت رهبر می‌شوند؟» به قلم توماس چامارو پرموزیک در نشریه‌ی هاروارد بیزنس ریویو. پرموزیک چندی پس از انتشار این مقاله تصمیم گرفت مطالعات خود را در این زمینه گسترده‌تر کند و در نهایت در سال 2019 کتابی با همین موضوع و همین نام منتشر کرد. این کتاب توسط انتشارت هاروارد بیزنس ریویو منتشر شد.

نشر کتاب معنا به تازگی این کتاب را به فارسی ترجمه و منتشر کرده است. برای مشاهده‌ی اطلاعات بیشتر و خرید کتاب اینجا را ببینید:

خرید کتاب